INTRODUCCIÓN
La
selección de personal para un director de proyecto, es de suma
importancia por el hecho de que según la calidad de contratación
que hagamos, así tendremos calidad de proyectos y orden en nuestros
equipos de trabajo. Por esta razón en el presente ensayo, se hace
énfasis en su importancia y la recomendación de fases que nunca
deben omitirse en el proceso.
En
el presente ensayo se documenta las distintas etapas por las que se
debe pasar, para lograr obtener resultados satisfactorios en una
selección de personal para un determinado puesto de trabajo.
Así
mismo trata las dificultades por las que atravesamos cuando estamos
realizando un proceso de reclutamiento.
DESARROLLO
Los
procesos de selección de personal, se constituyen con el objetivo de
obtener mejores resultados en la búsqueda y contratación de
personas para un puesto según las características y habilidades que
requiera el trabajo para el que destina la vacante.
Mediante
este proceso, se realiza un estudio de las habilidades, aptitudes,
capacidades y personalidades que tenemos a disposición según la
cantidad de personas que hayan recurrido al llamado. En estos
procesos por lo general se utiliza distintas pruebas orientadas a
obtener información relevante sobre cada persona, para así al final
del proceso quedarnos con los que mejor se adaptan al puesto.
Es
de tomar en cuenta, que estos procesos dependiendo de la empresa,
tienden a ser más o menos extensos, según las características del
puesto. No es lo mismo buscar una persona para un puesto de agente de
call center, que puede capacitarse y rápidamente adaptarse al
puesto, que asignar un puesto de gerente de determinada área, el
cual debe tener muchas más aptitudes y competencias las cuales se
hace algo más difícil identificarlas si no es por medio de un
sofisticado proceso de selección el cual nos ayuda a detectar esas
habilidades y experiencia necesarias para poder llenar el puesto y
desarrollarlo con total calidad.
Es
normal que en este proceso, muchas de las personas que asisten a las
entrevistas decidan retractarse de continuar el proceso, ya que a
primera impresión cuando hacen su primer entrevista preliminar, se
atemorizan de la cantidad de pruebas que les aplican y deciden no
seguir dándose por vencidos antes de tiempo. Por esta razón debe
haber un equilibrio en el proceso ya que hay muchas personas que son
realmente capaces para cumplir con los requisitos que necesitamos
llenar, pero se nos escapan ya sea por falta de tiempo para asistir a
todo el proceso o encuentran un trabajo en otro lugar donde les
contrataron con mayor rapidez.
Otros
obstáculos con los que nos podemos encontrar, es que una persona
puede tener un currículum donde dice estar capacitado para llevar a
cabalidad las tareas propias del puesto, pero a la hora de ponerlo en
práctica resulta que no posee la habilidad de adaptarse al puesto y
no logra cumplir con las tareas asignadas en los tiempos esperados.
Por esta razón las pruebas de conocimiento y sobre los test de
personalidad son de gran importancia para lograr estudiar las
posibles dificultades a las que se enfrentarán los reclutados si
llegaran a situarse en el puesto.
También
en ocasiones cuando por políticas de la empresa, se acude primero a
hacer un proceso de reclutamiento interno, antes de publicar la
oferta de empleo al exterior, suelen haber disputas de intereses que
terminan haciendo un ambiente oscuro, donde el reclutador debe ser
totalmente imparcial y transparente para no dejarse llevar por las
influencias de las personas allegadas y que desean ser tomadas en
cuenta para el puesto.
Las
pruebas de selección deben ser lo más cercanas posibles al ambiente
real donde se desempañará el empleado, para lograr determinar que
habilidad tiene esta persona para adaptarse a su ambiente de trabajo,
ya que muchas personas se pueden preparar para un examen y pueden
también por experiencia conocer del área en que se basa el puesto,
pero no tienen porqué estar capacitados para enfrentarse a una
situación de trabajo en equipo o de búsqueda de soluciones
espontáneas a ciertos problemas.
Se
debe tener en cuenta, las referencias de las personas que han
trabajado con el participante, de los jefes anteriores, inclusive de
su comportamiento crediticio entre otros, ya que estos indicadores
nos pueden aportar una idea de la eficacia, rendimiento y
responsabilidad ética que podría mantener esta persona una vez se
integre en su puesto de trabajo. Inclusive razones como una carga
importante de responsabilidades económicas con las cuales el
reclutado no puede dar abasto, podría significar una recaída en el
rendimiento en su trabajo por la carga de presión con la que podría
el empleado mantener.
La
impresión que nos puede dar una persona en la entrevista, aunque no
lo dice todo, si es importante, ya que debemos tomar en cuenta la
seguridad y la fiabilidad de las respuestas que nos da, si vemos que
no es una persona que responde con seguridad de lo que está
comentando, entonces está poniendo en duda la veracidad de sus
conocimientos y es muy posible que no sea la persona que estamos
buscando adaptar al puesto.
Como
director de proyectos debemos ser capaces de lograr coordinar
efectivamente con el personal de recursos humanos para que las
capacidades que buscamos en nuestro futuro recurso, sean claramente
identificadas por el entrevistador, y que al final del proceso
podamos contar con variedad y calidad en las personas que se han
considerado que cumplen con los requisitos que buscamos. Si no
tenemos esa comunicación abierta con el personal de recursos
humanos, estamos dejando toda responsabilidad a ellos, cuando ellos
no tienen porqué saber completamente el perfil y las habilidades que
nosotros como directores de proyecto buscamos. Un proceso de
selección puede darse buscando solo cumplir los conocimientos y
experiencia según fue solicitado, pero esto no es suficiente si
antes no se ha hecho un perfil de competencias necesarias que debe
tener quien llene el campo vacante.
Es
preciso también poseer la capacidad de instinto para identificar
según una entrevista las capacidades de una persona, según las
preguntas que hagamos y el nivel de optimismo que la persona muestre
ante las preguntas. En lo personal he encontrado personas que en su
currículum dicen saber sobre cada uno de los requisitos que pide el
puesto, pero en la entrevista nos podemos dar cuenta si al responder
nuestras preguntas lo hace abiertamente y así lograr ver si esta
persona será capaz de enfrentarse a distintas situaciones en las que
debe poner su propio juicio y conocimientos al descubierto buscando
las mejores soluciones.
Recae
en el director de proyectos, una responsabilidad de contratar a las
personas más hábiles y que proporcionen mejor rendimiento para la
empresa, haciendo que el papel del director de proyectos sea clave
para que luego no se den resultados negativos y sorpresas que
conllevan al despido de la persona contratada, provocando pérdidas
de tiempo y gastos en repetición de procesos.
CONCLUSIÓN
En
conclusión, un director de proyectos se enfrenta a varias
situaciones las cuales debe asimilar poniendo en práctica su
habilidad de sentido común y capacidades como administrador de
proyectos y dominio de recursos humanos. Los aspectos técnicos y
conocimientos es algo fácil de distinguir y darse cuenta si cumple
con lo que se busca, pero ante todo esto el administrador de
proyectos debe reconocer las capacidades de estas personas y evaluar
si es lo que realmente se busca y si será una persona que se adapte
con éxito al puesto.
BIBLIOGRAFÍA
Cotec
consulting
Monografias.com
